Что такое конфликтная ситуация

Конфликтные ситуации и способы их преодоления

что такое конфликтная ситуация

Сохрани ссылку в одной из сетей:

Введение

1. Конфликтная ситуация

    1. Понятие конфликтной ситуации

1.2. Причины возникновенияконфликтных ситуаций

2. Конфликт

2.1. Понятие конфликта

2.2. Типы и виды конфликтов

2.3. Причины конфликтов

3. Способы преодоления конфликтов,и разрешения конфликтных ситуаций

3.1. Конфликтология

3.2. Структурные способы преодоленияконфликтной ситуации

3.3. Способы преодоления межличностныхконфликтов

Выводы

Список литературы

Введение

В современной жизни конфликт, к сожалению,является одним из неотъемлемых факторовчеловеческого существования, асоответственно частью нашей жизни. Посути, вся история человечества представляетсобой историю конфликтов, кризисов,недопонимания и борьбы.

Конфликтныеситуации сопровождают нас с рождения.Они присутствуют в нашем отношении ксамим себе, во взаимоотношениях сблизкими людьми, коллегами по работе.Мы наблюдаем их возникновение и развитиев коллективе, где учимся или работаем.Включая телевизор, мы получаем информациюо межнациональных конфликтах и ихразрешении.

Проблемаразрешения конфликтных ситуаций имеетогромное значение в жизни практическикаждого человека. Сегодня тема даннойработы приобретает свою актуальностьеще и благодаря проекции ее не толькона межличностные отношения, но и намежнациональные.

Цельработы определить сущность конфликтнойситуации и выявить наиболее эффективныеспособы ее преодоления.

Задачиработы:

  • обозначить понятие конфликтной ситуации;
  • указать ее основные особенности;
  • выявить отличие конфликтной ситуации от конфликта;
  • обозначить основные особенности конфликта;
  • выявить наиболее действенные способы преодоления конфликтных ситуаций.

1.1Понятиеконфликтной ситуации

Жизненные ситуации, в которыхоказываются люди, чрезвычайно разнообразны.Обстоятельства жизни отдельного человекаили целой социальной группы могут бытьскоротечными, преходящими или, напротив,длительными застойными. Они могутхарактеризоваться определенной духовнойатмосферой и тем или иным уровнемматериальных благ. Они связаны стерриториальным размещением субъектов,различными социальными иерархиями имногими другими факторами.

Обычно конфликту предшествуютдве группы явлений: объективная жизненнаяситуация, в которой находятсяпротивоборствующие стороны, и сами этистороны — люди, имеющие определенныеинтересы и ценности.

В основе любого конфликта лежитситуация, включающая либо противоположныепозиции сторон по какому-то вопросу,либо противоположные цели или средстваих достижения в данных обстоятельствах,либо несовпадение интересов, желаний,влечений оппонентов и т.п.

Это так называемая конфликтнаяситуация. Она должна включать объектыи субъекты возможного конфликта.

Чаще всего исследователи под конфликтнойситуацией понимают «такое стечениеобстоятельств, которое объективносоздает почву для реального противоборствамежду социальными субъектами»1.

Чтобы конфликт начал развиваться,необходим инцидент, когда одна из сторонначинает действовать, ущемляя интересыдругой. Инцидент может возникнуть какпо инициативе субъектов конфликта, таки независимо от их воли и желания,вследствие либо объективных обстоятельств,либо случайности.

Аналогично и конфликтные ситуациимогут возникнуть либо по инициативеоппонентов, либо объективно, независимоот их воли и желания. Кроме того,конфликтная ситуация может создаватьсянамеренно, ради достижения определенныхцелей в будущем, но может быть порожденахотя и намеренно, но и без определеннойцели, а иногда и во вред себе. То же самоеотносится и к инциденту.

В развитии каждого конфликтаможно фиксировать возникновение новойконфликтной ситуации, ее исчезновениеи прекращение инцидента. Любое изменениеконфликтной ситуации приведет кпрекращению данного конфликта, а,возможно, и к началу нового.

Таким образом, конфликт может бытьфункциональным, т.е. полезным для членовтрудового коллектива и организации вцелом, и дисфункциональным, снижающимпроизводительность труда, личнуюудовлетворенность и ликвидирующимсотрудничество между членами коллектива.

Анализируя различные конфликтныеситуации, Ф.М. Бородкин и Н.М. Коряк всвоей работе1суммировали некоторые типичные причины,создающие почву для конфликтов ворганизациях.

Во-первых, это неопределенностьтехнологических связей между структурнымподразделениями организации; во-вторых,наличие многочисленных начальников,отдающих различные распоряжения;в-третьих, большое количество подчиненныху одного начальника, что создаетхаотичность в управлении; в-четвертых,перекладывание ответственности другна друга, что порождает состояние общейбезответственности; и, в-пятых, невысокиеличные и деловые качества ряда сотрудников.

Естественно, что при такихусловиях конфликтная ситуация вколлективе может сложиться достаточнолегко. К этому обычно добавляется рядвнешних для учреждения факторов,создающих в нем напряженность, напримерреорганизация системы управления,указания вышестоящих органов о сокращенииштатов, трудности с выплатой заработнойплаты и т.д.

Конфликтная ситуация можетсложиться объективно помимо воли ижелания потенциальных противоборствующихсторон (например, сокращение штатов вучреждении), а может быть вызвана илисоздана одной из сторон или обеими.

Важно отметить, что каждаяситуация имеет объективное содержание,которое определяется происходящими вдействительности событиями, и субъективноезначение, зависящее от того, какуюинтерпретацию этим событиям дает каждаясторона.

Субъективное отражение конфликтнойситуации не обязательно соответствуетдействительному положению дел.Исследователи отмечают, что осознаниеконфликта чаще всего несет в себеэлементы субъективизма и поэтомуявляется в определенной мере искаженным.

Искажения в восприятии ситуациимогут быть, весьма значительными. Бывает,причиной конфликта служит простоенепонимание другого субъекта. В этойсвязи специалисты выделяют понятия«частично понятого» и «ложного»конфликтов1.

В частично понятом конфликтеоценка сторонами ситуации расходитсяс реальным положением дел. Преувеличиваютсяили, напротив, значительно преуменьшаютсямасштабы возникшей проблемы, такимобразом конфликтная ситуация отражаетсянеполно или частично.

В ложном конфликте объективнаяконфликтная ситуация вообще отсутствует.Между субъектами нет видимых противоречий,но тем не менее стороны ощущаютнапряженность взаимоотношений и вступаютв противоборство.

Ложное восприятие возникает врезультате неправильного истолкованияслов и поступков других. Это восприятиевызывается различными причинами:двусмысленностью сообщения, возможнымиискажениями первоначального смысла.Исследователи отмечают, что в определенныхобстоятельствах вполне безобидныйвопрос или комплимент воспринимаютсякак оскорбление. Различия в интерпретациичужих поступков во многом определяютсяразличиями культурных, религиозных,моральных норм.

Доказано, что восприятие субъектомситуации как конфликтной не всегдаобусловливается какими-либо действиямидругой стороны. «Для подобной оценкиситуации порой достаточно наличия удругой стороны значительного«деструктивного потенциала»1.

Конфликт, возникший по ошибке,в дальнейшем может развиваться так,будто он имеет реальный предмет.Действительная конфликтная ситуациявозникает уже в ходе конфликта. Такаяпоследовательность характерна длякриминальных конфликтов. В этой связинекоторые юристы (А.М.

Яковлев) характеризуютпреступное поведение как неадекватнуюреакцию на сложившуюся ситуацию.Сама неадекватностьоценки ситуации объясняется различнымиличностными факторами — ограниченностьюкругозора, стрессом, неумением предвидетьпоследствия, состоянием алкогольногоили наркотического опьянения и др.

Имеетзначение и факт времени: не во всем сразуможно объективно разобраться.

Итак, в межличностном конфликтебольшое значениеимеет характер восприятияконфликтной ситуации сторонами. Человекреагирует на сложившуюся ситуациюсообразно своему характеру, темпераментуи взглядам. Разные люди оценивают однуи ту же ситуацию и реагируют на неепо-разному, порой прямо противоположно.

Невозможность мирно разрешитьситуацию и нежелание вступать по этомуповоду в конфликт могут привести к такназываемому психологическому замещениюцелей неудовлетворенных потребностей.Характерным примером является бытовоехулиганство, которое часто представляетсобой перенос конфликта, сложившегосяв семье или на работе, в совершенно инуюситуацию: избиение постороннего прохожегона улице, дебош в общественном месте ит.п.

Таким же образом обстоит дело ив случаях замещения неудовлетвореннойпотребности в самоутверждении. Не имеявозможности доказать свои «преимущества»на работе и избегая там конфликта,субъект затевает этот конфликт дома,что дает ему определенную «разрядку»и в какой-то степени удовлетворяетсамолюбие. Так конфликтная ситуация,сложившаяся в одних условиях и в одномместе разрешается сконфликтом или без него — при совершенноиных обстоятельствах.

Оценка ситуации в качествеконфликтной дает основания к предпринятиюкаких-либо действий по предотвращениювозможного конфликта. Это наиболееподходящий момент для своевременногопресечения возникающего конфликта сего часто непредсказуемыми последствиями.

Источник: https://works.doklad.ru/view/2PNgunN_Zdc.html

Разбор понятий инцидента и конфликтной ситуации

что такое конфликтная ситуация

В конфликтологии выделяют два первоначальных этапа развития конфликта:

Развитие конфликтной ситуации представляет собой переход из латентного состояния в открытую борьбу в произошедшем инциденте.

Определение 1

Инцидент – происшествие на базе обоснованного повода, который служит для столкновения участников.

Определение 2

Повод – определенное событие, которое считается отправной точкой развития конфликта.

Повод может быть:

  • случайным;
  • запланированным

Отличительные особенности повода от инцидента: повод не считается конфликтом, он только выступает в роли зачинщика, а инцидент является началом коллизий.  Т.е. инцидент создает амбивалентную ситуацию в установках и действиях соперников. Поэтому на этом этапе важно собрать информацию о правдивых возможностях и намерениях человека. В инциденте участники еще не показывают весь свой потенциал, так как развитие конфликта имеет локальную характеристику.  

Понятие развития конфликтной ситуации

Определение 3

Конфликтная ситуация – в конфликтологии определение  обозначает накопление противоречий, которые связаны с деятельностью индивидов социального взаимодействия и объективно создают основу для действительной борьбы между оппонентами.

Процесс развития конфликтной ситуации сложен, поэтому рассмотрим его хронологию:

внешняя ситуация—понимание происходящего—конфликтная ситуация

Трактуя внешнюю ситуацию как развитие конфликта, поведение человека начинает регулироваться правилами конфликтного взаимодействия, что приводит к столкновению.  При специфике такого развития действий необходимо делать акцент на две характеристики перехода:

  • факторы, которые объясняют восприятие ситуации как развитие конфликта;
  • способы перехода к столкновению.

Характерной чертой возникновения конфликтов является несовпадение личностных целей с оппонентом. Здесь конфликт можно рассматривать как выводы, сделанные на основе ситуации. Если происходящее воспринимается личностью как развитие коллизии, то тот начинает подбирать доказательства, которым он будет придерживаться.

Несовместимость целей сторон  является важной характеристикой развития конфликта, потому что индивиды начинают чувствовать угрозу, при которой необходимо мобилизовать определенные ресурсы. Это нужно для того, чтобы:

  • достичь поставленной цели (в роли активный участник);
  • обеспечить максимальную защиту (в роли пассивный участник).

Вывод

Коллизия, прежде всего, воспринимается личностями как противоречие целей. Можно выделить континиум, основываясь на:

  • вклад внешней ситуации;
  • роль субъективных факторов.

В континиум входят два противоположных полюса. Первый содержит конфликты, которые включают в себя внешние причины:

  • происходящее становится конфликтогенным;
  • индивидуальные особенности субъектов практически теряют значимость;
  • ситуация вызывает одинаковую реакцию у субъектов.

Т.е. на данном полюсе все участники, с теоретической точки зрения, будут понимать происходящее  как развитие конфликта.

Второй полюс содержит конфликтные ситуации, которые вызваны субъективными факторами, которые говорят о том, что:

  • нет основания развитию столкновений;
  • субъекты склонны видеть в ситуации конфликт.

Таким образом, если конфликтная ситуация ближе к первому полюсу, то индивидуальные особенности оппонентов играют меньшую роль. И наоборот: человеческий фактор в развитие конфликта будет играть первостепенную роль в случае приближения ко второму, личностному полюсу.

Если вы заметили ошибку в тексте, пожалуйста, выделите её и нажмите Ctrl+Enter

Источник: https://zaochnik.com/spravochnik/psihologija/konfliktologija-v-sotsialnoj-rabote/intsident-i-konfliktnaja-situatsija/

Конфликтная ситуация

что такое конфликтная ситуация

Предыдущий | Оглавление | Следующий

§ 5. Конфликтная ситуация

1. Понятие конфликтной ситуации.

2. Восприятие конфликтной ситуации.

3. Конфликтная ситуация и личность.

1. Понятие конфликтной ситуации.

Рассмотрим события, предшествующие конфликту. Очевидно, что здесь можно выделить две группы явлений: объективная жизненная ситуация, в которой находятся противоборствующие стороны, и сами эти стороны – люди, имеющие определенные интересы. Собственно, это и есть структура противоречия, пока что не перешедшего в конфликт.

Говоря о жизненной ситуации, следует заметить, что она может быть самой различной по многим своим параметрам. Обстоя-

38

тельства жизни человека или существования социальной группы могут быть скоротечными, преходящими или, напротив, длительными, застойными Они могут характеризоваться определенной духовной атмосферой и тем или иным уровнем материальных благ Они связаны с территориальным размещением субъектов, различными социальными иерархиями и многими другими факторами

Под конфликтной ситуацией следует понимать такое совмещение этих обстоятельств человеческих интересов, которое объективно создает почву для реального противоборства между социальными субъектами. Раскроем подробнее это определение. Очевидно, что главная черта ситуации – это возникновение предмета конфликта. Поскольку ситуация предшествует конфликту, она может быть еще и не использована сторонами и даже в полной мере не осмыслена ими. Приведем пример.

В научном учреждении намечается сокращение штатов. Многие сотрудники, особенно пенсионного возраста, могут подпасть под это «мероприятие». Пока конкретно вопрос о ликвидации тех или иных должностей не решен и потому говорить о возникновении конфликта преждевременно. Однако конфликтная ситуация налицо, потому что предмет возможных разногласий и борьбы уже существует, в коллективе возникла напряженность, которая может вызвать последующие действия участников.

Анализируя различные конфликтные ситуации в трудовых коллективах, Ф.М. Бородкин и Н.М.

Коряк так суммировали некоторые типичные причины, создающие почву для конфликтов в организациях: а) неопределенность технологических связей между структурными подразделениями организации; б) наличие многочисленных начальников, отдающих различные распоряжения; в) большое количество подчиненных у одного начальника, что создает хаотичность в управлении; г) перекладывание ответственности друг на друга, что порождает состояние общей безответственности; д) невысокие личные и деловые качества ряда сотрудников. Естественно, что при этих условиях конфликтная ситуация в коллективе может сложиться достаточно легко. К этому перечню можно было бы добавить ряд внешних для учреждения факторов, создающих в нем напряженность, например реорганизацию системы управления, указания вышестоящих органов о сокращении штатов, трудности с выплатой заработной платы и т.д.

Весьма сложны и разнообразны конфликтные ситуации в международных делах. Сошлемся в качестве примера на положение в Приднестровье, где возник конфликт между правительством Молдовы и русскоязычным населением региона. Начало противостояния сторон в этом регионе относилось к лету—осени 1989 г., когда Верховный Совет Молдавской ССР стал обсуждать закон о языках, причем утвердил молдавский язык в качестве единственного государственного языка на всей территории республики.

ЭТО ИНТЕРЕСНО:  Фрустрация что это в психологии

39

В ответ на многих предприятиях Приднестровья были созданы советы трудовых коллективов, которые потребовали проведения референдума по этому вопросу. Требование было отвергнуто правительством республики. Таким было начало приднестровского конфликта.

Конфликтная ситуация может сложиться объективно, помимо воли и желания будущих противоборствующих сторон (пример: сокращение штатов в учреждении), а может быть вызвана или создана одной из сторон или обеими.

При этом крайне важно отметить, что каждая ситуация имеет объективное содержание (оно определяется происходящими в действительности событиями) и субъективное значение (оно зависит от того, какую интерпретацию этим событиям дает каждая сторона), в соответствии с которым субъект начинает действовать в конфликте.

2. Восприятие конфликтной ситуации.

Субъективное отражение конфликтной ситуации не обязательно соответствует действительному положению дел. В литературе справедливо отмечается, что осознание конфликта всегда несет в себе элементы субъективизма и уже поэтому является в определенной мере искаженным.

Источник: http://www.kursach.com/biblio/0009001/205.htm

Конфликтные ситуации, пути и возможности их разрешения в экстремальных условиях автономного существования

При длительном пребывании в экстремальных условиях автономного существования двух и более человек, порой возникают сложные взаимоотношения и конфликтные ситуации между ними, связанные с изменениями психологических и адаптационных преобразований. 

В экстремальных условиях у некоторых членов группы появляется отчуждение от общих проблем группы. Возникает неприятие и непонимание действий, направленных на спасение, возрастает склонность к постоянному пререканию, несогласию с общими задачами и общими действиями. Часто из-за этого возникают острейшие конфликтные ситуации.

У отдельных членов группы возникает представление о большей эффективности их индивидуальных путей выхода из сложившейся экстремальной ситуации.

У таких людей при стрессе возникают характерные для такой формы общения застойность собственных негативных мнений, снижение критичного к ним отношения. Мелкие неприятности перерастают в глобальные проблемы, а обиды перерастают в агрессивные действия.

 Это чаще всего связано со стрессовым состоянием психики, острым сужением поля сознания и ослаблением психологического контроля личности над ситуацией.

Любые конфликтные ситуации нарушают нормальное течение жизни в коллективе, состоящем порой из случайных людей, объединенных лишь общей экстремальной ситуацией. Такие конфликтные ситуации в группе — явление крайне нежелательное, а в острых формах и неприемлемое явление. Корни таких конфликтов лежат в эмоциональной сфере — раздражении и недоверии.

Любой конфликт есть предельный случай обострения противоречий, проявление противоборства. Попытки навязывания собственного мнения, порой в неприемлемой для окружающих агрессивной форме, т. е. активного столкновения принципов, мнений, характеров, эталонов поведения.

 Конфликтные ситуации могут возникнуть задолго до того, как произойдет прямое столкновение. Они могут «тлеть» длительное время и вспыхнуть внезапно, поставив под удар всю налаженную систему выживания группы.

Внести раскол во взаимоотношения и даже привести к гибели, как отдельных членов, так и всей группы.

Любое изменение конфликтной ситуации приводит или к прекращению конфликта, или же, наоборот, к его разгоранию с новой силой. Порой конфликтная ситуация в своем развитии может перейти в истерику у одной из конфликтующих сторон. Причем впасть в истерическое состояние может необязательно женщина. Привести человека в такое состояние может создавшаяся аварийная ситуация, выхода из которой он или она не видит, отсутствие достаточного количества пищи и необходимость ее строжайшей экономии.

Внезапная (при катастрофе самолета, парохода, другого транспортного средства в ненаселенной местности) необходимость отказа от привычного образа жизни и требование руководителя исполнения необычных, иногда с точки зрения данного человека, «грязных» обязанностей и т. п. Воздействие истерического припадка на окружающих колоссально, даже вопреки здравому смыслу и человеческой морали.

Во время припадка человек, впадший в истерику, редко наносит себе тяжелые травмы. Даже падая на землю, он или она сначала выберет место почище и только потом ляжет. Опасность состоит в другом. Сочувствие зрителей разжигает азарт и доводит до такой степени, что впавшему в истерику бывает трудно остановиться. Во время истерического припадка, в отличие от эпилептического, зрачки обязательно реагируют на свет, практически не бывает произвольного мочеиспускания и прикусов языка.

Прервать припадок, а точнее, прекратить спектакль проще всего, удалив зрителей или внезапно ударив впавшего в истерику человека по щеке, облив холодной водой или неожиданно с грохотом обронив что-либо на землю. Почти сразу произойдет мгновенная реакция: человек вздрогнет, оглянется по сторонам и вряд ли продолжит свое представление. Любой конфликт динамичен в своем развитии.

В нем наблюдаются следующие стадии развития: возникновение, осознание конфликтной ситуации, проявление конфликта, поиск средств его устранения и его затухание (разрешение). Бывают конфликты кратковременные, длительные и затяжные или зашедшие в тупик. Длительность протекания конфликта связана с неумением или нежеланием конфликтующих сторон найти выход из создавшегося положения.

В этом случае рождаются и укрепляются чувства неприязни и даже явно выраженной вражды, стороны превращаются в противников. В условиях автономного существования с наличием экстремальной ситуации люди, попавшие в такие условия, не всегда находят пути и возможности бесконфликтного общения. Это зависит от жизненного опыта человека и уровня его культуры.

Устранение конфликтов в экстремальной ситуации

Cводится, в первую очередь, к предупреждению любой конфликтной ситуации. Руководитель группы или тот, на кого эту обязанность в критический момент возложила группа, должен предусмотреть возможности возникновения конфликтных ситуаций. Необходимо постараться не допустить их, а в случае малейшего проявления намеков на их возникновение немедленно принять меры к устранению такой ситуации.

Если конфликтная ситуация возникла, руководитель должен взять на себя управление конфликтом, если тот возник в межличностных отношениях и принять оптимальное решение его разрешения, не ущемляя самолюбия конфликтующих сторон. Для преодоления межличностного конфликта необходимо, прежде всего, реалистично оценить его суть и установить не только непосредственный повод, но и его причину.

Следует учитывать, что истинная причина конфликтной ситуации зачастую маскируется его участниками. Надо иметь в виду, что проявляющиеся в конфликте противоречия могут быть как реальными, так и воображаемыми и часто его суть оказывается не столь значительной. Разрешение конфликта почти всегда усложняется и даже разгорается с новой силой, если его пытается урегулировать одна из противоборствующих сторон.

Если участники конфликта пытаются таким способом решить, как действовать в той или иной ситуации и их взгляды прямо противоположны, то в этом факте уже содержится утверждение, что конфликтующими сторонами различаются не цели (то есть сам факт выживания и спасения), а истолкование того, каким путем этого можно достичь. Для разрешения такого конфликта нужно показать различия в понимании подхода к одинаковой цели.

Часто эмоции конфликтующих сторон свидетельствуют об отсутствии серьезных аргументов. Эмоциональный тон при выяснении отношений почти всегда снижает эффект воздействия друг на друга.

 К сути главного вопроса, вокруг которого и разгорелся конфликт, «примешиваются» личные антипатии, резкость, обидные слова, угрожающие мимика и жесты, высокомерный тон, презрительный взгляд.

Конфликт приводит к нарушению установившихся отношений, создает в группе нетерпимую обстановку и вызывает стрессовые состояния не только у конфликтующих, но и у окружающих.

Приемы разрешения конфликтных ситуаций

Существует несколько тактических приемов разрешения конфликтов. Уход от конфликта может быть произведен руководителем созданием «условно» критической ситуации, при которой необходима срочная мобилизация всей группы. Например, быстрый перенос места лагеря на более безопасное место, форсированный марш ввиду надвигающейся опасности и т. д.

Среди других тактических приемов могут быть и такие, как сглаживание спорных вопросов, нахождение компромисса, создание ситуации «переговоров», выявление «зоны согласия», определение границ конфликта и, наконец, использование принуждения к его окончанию. Тактика управления конфликтом выбирается в зависимости от его содержания и глубины, а также от психического состояния конфликтующих сторон.

Разрешение конфликта возможно лишь при наличии у руководителя объективного подхода к его сути и каждой из противоборствующих сторон. Это обеспечивает более быстрое и легкое разрешение конфликта. В этом заключается психологическая закономерность.

Люди, которые разделяют наши взгляды, вызывают у нас чувство симпатии и расположения. Но это лишь до тех пор, пока не выявится различие во взглядах.

Поэтому нельзя обвинять кого-либо в возникновении конфликта, необходимо ликвидировать породившие его причины.

По материалам книги «Энциклопедия выживания».
Черныш И. В.

Источник: https://survival.com.ua/konfliktnyie-situatsii-puti-vozmozh-razresheniya-ekstremalnyih-uslov-avtonomsushya/

5 моделей поведения в конфликтных ситуациях

Aльвинa Пaвлoвнa Пaнфилoвa, дoктop педагогических наук, пpoфессор кафедры социального менеджмента Российского государственного педагогического университета им. А.И. Гepцена.

В процессе делового и межличностного общения встречаются как люди, склонные к конфликтному поведению, так и те, которые спокойно относятся к различным ситуациям, сохраняя уравновешенность и способность принимать оптимальные решения. В своем анализе конфликтов в системе межличностных отношений Кеннет Томас (Kenneth W. Thomas) предложил новый подход к их разрешению и нейтрализации.

Традиционно психологическая литература делала акцент на «разрешение» конфликта, подчеркивая, что его можно и необходимо разрешить: достичь идеального бесконфликтного состояния, когда люди работают и взаимодействуют в полной гармонии с самими собой и окружающими. Однако повседневная практика показала, что:

Отсюда К. Томас предположил, что необходимо перенести акцент с устранения конфликтов на контроль или управление ими. Впервые в социальной психологии был поставлен вопрос о неоднозначном отношении к личностным конфликтам и было показано, что одна из задач управления — научиться управлять всеми фазами конфликта.

К. Томас выделил следующие пять способов регулирования конфликтов:

  1. Соревнование (конкуренция), как стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому.
  2. Приспособление, означающее в противоположность соперничеству принесение в жертву собственных интересов ради другого.
  3. Компромисс (нейтральный вариант).
  4. Избегание, для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей.
  5. Сотрудничество, когда участники ситуации приходят к консенсусу, полностью удовлетворяющему интересы обеих сторон.

Согласно К. Томасу при избегании конфликта ни одна из сторон не достигнет успеха. При таких формах поведения, как конкуренция, приспособление и компромисс, возможны два варианта: или один из участников в выигрыше, а другой проигрывает, или оба проигрывают, так как идут на уступки друг другу. Только одна стратегия — сотрудничество — приносит выигрыш двум сторонам.

ЕЩЕ СМОТРИТЕ:  Принципы работы помощника руководителя

Томас разработал специальный вопросник (он адаптирован Н. В. Гришиной), с помощью которого можно определить свою предрасположенность к той или иной стратегии или гибкость, т. е. умение менять стратегии в зависимости от цели, ситуации, особенностей партнера по взаимодействию и своих личностных характеристик.

Для более наглядного представления наиболее ярких качеств и моделей поведения в конфликтах, каждую из ситуаций можно представить в виде образов тех или иных животных. Вот ситуации, при которых использование предлагаемых стратегий поведения наиболее уместно.

Приспособление к ситуации («медведь»)

  • наиболее важная задача — восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта;
  • предмет разногласий более существен для оппонента, чем для вас;
  • открывается возможность более сложных проблемных ситуаций по сравнению с той, которая рассматривается сейчас, а пока необходимо упрочить взаимное доверие;
  • необходимо признать собственную неправоту;
  • утверждение своей точки зрения требует много времени и значительных интеллектуальных усилий;
  • вы хотите сохранить мир и добрые отношения с другими людьми;
  • вы чувствуете, что важнее сохранить с кем-то хорошие взаимоотношения, чем отстаивать свои интересы;
  • вы понимаете, что итог намного важнее для другого человека, чем для вас.

Компромисс («лиса»)

  • у сторон одинаково убедительные аргументы;
  • необходимо время для урегулирования сложных проблем;
  • требуется принять срочное решение при дефиците времени;
  • сотрудничество и директивное утверждение своей точки зрения не приводят к успеху;
  • обе стороны обладают одинаковой властью и имеют взаимоисключающие интересы;
  • вас может устроить временное решение;
  • удовлетворение вашего желания имеет для вас не слишком большое значение, и вы можете несколько изменить поставленную в начале цель;
  • компромисс позволит сохранить взаимоотношения, и вы предпочитаете хоть что-то получить, чем все потерять.

ЕЩЕ СМОТРИТЕ:  Как эффективно управлять информационными потоками

Сотрудничество («сова»)

  • необходимо найти общее решение, если каждый из подходов к проблеме слишком важен и не допускает компромиссных вариантов;
  • основной целью обсуждения является приобретение совместного опыта работы, получение широкой информации;
  • необходима интеграция точек зрения и сближение мнений участников конфликтной ситуации;
  • представляется важным усиление личностной вовлеченности в деятельность и групповой сплоченности;
  • у вас есть время поработать над возникшей проблемой (это хороший подход к разрешению конфликтов на основе перспективных планов);
  • вы и ваш оппонент хотите поставить на обсуждение некоторые идеи и потрудиться над выработкой решения.
ЭТО ИНТЕРЕСНО:  Что такое генетика человека

Игнорирование, избегание («черепаха»)

  • источник разногласий тривиален и несуществен по сравнению с более важными задачами;
  • необходимо время, чтобы восстановить спокойствие и создать условия для трезвой оценки ситуации;
  • изучение ситуации и поиск дополнительной информации о природе конфликта представляется более предпочтительными, чем немедленное принятие какого-либо решения;
  • предмет спора не имеет отношения к делу, уводит в сторону и при этом является симптомом других, более серьезных проблем;
  • подчиненные или коллеги могут сами успешно урегулировать конфликт;
  • напряженность слишком велика, вы чувствуете необходимость ее ослабления;
  • у вас мало власти для решения проблемы или для ее решения желательным для вас способом;
  • пытаться немедленно решить проблему опасно, поскольку открытое ее обсуждение может только ухудшить ситуацию.

Соперничество, конкуренция («акула»)

  • требуются быстрые и решительные меры в случае непредвиденных и опасных ситуаций;
  • целесообразно при решении глобальных проблем, связанных с эффективностью деятельности (при уверенности в своей работе);
  • идет взаимодействие с обучаемыми, предпочитающими авторитарный стиль;
  • исход очень важен для вас, и вы делаете ставку на собственное решение возникшей проблемы;
  • вы обладаете достаточным авторитетом для принятия решения, вполне очевидно, что предлагаемое вами решение наилучшее;
  • вы чувствуете, что у вас нет иного выбора и что вам нечего терять.

Научитесь решать любые конфликтные ситуации изучив курс «Конфликтология»:

Конфликтология: практический интерактивный мультимедийный дистанционный курс

Источник: http://www.elitarium.ru/povedenie-model-situaciya-konflikt-sotrudnichestvo-prisposoblenie-izbeganie-sopernichestvo-problema-obsuzhdenie-reshenie-obshchenie/

Как разрешить конфликты на работе — полезные рекомендации

Сегодня рассмотрим, как решить конфликтную ситуацию внутри коллектива интернет-магазина. Конфликты с конкурентами, партнерами оставим на потом — сначала разберемся, что происходит внутри вашего царства-государства, и как навести там порядок.

Что такое конфликт?

Если простыми словами — это противодействие участников, а конфликтная ситуация — способ разрешения противоречий, который выражается далеко не мирным путем. Обычно конфликты сопровождает всплеск негативных эмоций.

Без конфликтов общение невозможно. Даже самые лучшие отношения проходят проверку на прочность. И вообще, везде, где действуют как минимум двое человек — конфликты неизбежны, ведь у каждого из них разные интересы, цели, ценности.

Даже если внешне все благопристойно — никто не бьет друг другу лица и не говорит обидные слова — внутри у людей могут кипеть страсти.

Как потушить этот вулкан в зародыше и достойно выйти из конфликтной ситуации? И надо ли его тушить — быть может, это не тупик, а путь к развитию?

Как решить конфликт?

Нужно в первую очередь понять его вид (об этом расскажем ниже), причины (из-за чего весь сыр-бор) и заняться исправлением ситуации.

Есть три способа решения конфликта:

  • негативный — участники конфликта не уступают друг другу, конфликт усугубляется. Возможно дальнейшее обострение отношений вплоть до их разрыва;
  • компромиссный — обе стороны идут на уступки и находят решение, которое удовлетворяет их. Конфликт исчерпывается;
  • конструктивный — стороны находят решение, которое приводит к укреплению отношений.

Понятно, что третий путь — самый правильный. В этом случае конфликтные ситуации могут более не повторяться. В первом случае такое практически невозможно — участники конфликта будут стоять не на жизнь, а на смерть. И даже второй способ не панацея — компромисс может сработать один или несколько раз, но в дальнейшем перестает удовлетворять обе стороны.

Однако если у сторон есть желание решить конфликт (а практически у всех оно есть, ведь находиться в состоянии войны мало кому нравится. Исключение составляют разве что токсичные сотрудники, которые получают истинное наслаждение от ссор и интриг), то шансы на успех велики. Именно вы как руководитель и опытный менеджер должны взять на себя роль миротворца. Как же это сделать?

Виды конфликтов

Есть несколько классификаций конфликтов (психологи очень любят раскладывать все по полочкам). Мы приведем две основные и рассмотрим, как действовать в реалиях интернет-магазина.

1. Межличностный конфликт

Самый распространенный вид конфликта, в котором сталкиваются человек и человек. Это могут быть двое ваших сотрудников, не поделивших клиента или просто разные по типу мировоззрения. Или вы сами с каким-то сотрудником — неважно. В этой схватке сходятся два характера, два типа личности, две души со своими убеждениями и привычками.

Примеры конфликтов. Вы наняли на работу новенького менеджера и с удивлением заметили, что тот уже нажил себе врага — другого менеджера, более опытного. Все просто: два сильных продажника не могут поделить территорию. Опытный боится, что новичок заберет у него клиентов и, в общем-то, правильно боится. Новичок рьяно взялся за работу и показывает все шансы стать лидером. И как быть?

Менее драматичный пример. Два сотрудника сидят в одном кабинете. Один привык к чистоте и тщательно убирает свое рабочее место. Другой — веселый раздолбай, у которого вечный бардак. Понятно, что эти двое не найдут общий язык и будут постоянно ссориться из-за чистоты.

А теперь про вас. Представьте, что вы приняли сотрудника на работу и установили ему фиксированную зарплату. Тот проработал некоторое время и недоволен: поднимать пора, насяльника! Вы категорически против: пусть работает лучше, тогда и поговорим. А у него своя правда: на такую зарплату жить невозможно, а ему еще семью кормить. И кто прав?

Как разрешить конфликт? Очевидно, что нужно выбирать третий путь — а именно выводить человека на конструктив. Например, в первом случае четко поделить базу между менеджерами — чтобы никто не остался обиженным. Провести корпоративное мероприятие или тренинг, чтобы сплотить команду.

Со вторым примером еще проще — установите график дежурств в кабинетах и следите за выполнением правил. Особо отличившихся мотивируйте: дарите приятные пустячки, сладкие подарки.

Ну а если дело касается вас — предложите сотруднику реальную задачу: пусть проявит себя в полную силу, и тогда вы рассмотрите вариант повышения зарплаты.

2. Конфликт между личностью и группой

Это противостояние одного человека всему остальному коллективу. Кто этот человек — белая ворона, бунтарь-саботажник, а может быть, жестокий начальник-тиран? Вариантов может быть много — и виновных в конфликте тоже несколько.

Примеры конфликтов. Возьмем сначала сотрудника — завелся у вас в тихом ламповом отделе непохожий на других чувак. Может быть, он ботаник, а может панк-рокер — не важно.

Главное, что все остальные почуяли чужака и горят желанием с ним расправиться — в моральном плане, конечно. Устроили ему бойкот или изощренно издеваются, плетут интриги — ну вы знаете, как сотрудники выживают неугодных.

А может быть, белая ворона — это вы? Вы пришли в интернет-магазин на должность партнера или управляющего и столкнулись с непониманием коллектива?

Как решить конфликт? В первом случае — очень тонко и мягко. Если открыто встать на сторону обиженного сотрудника — это может не понравиться остальному коллективу. Если вместе со всеми радостно травить новичка — даже не будем писать, насколько это непрофессионально. Что же делать? Вы удивитесь, но хорошо помогают все те же проверенные способы сплочения команды.

Еще хорошо объединить людей одной целью — например, вместе начать разрабатывать миссию компании. В процессе разработки ненавязчиво указать, что в вашем коллективе теперь не допускаются никакие интриги и офисные войны. Ну и поговорить с отверженным вам ничто не мешает — кто знает, может быть, этот чудик и сам ведет себя неправильно. Вы ж руководитель, вам лучше знать особенности психологического климата в коллективе.

Объясните, что он делает не так и как подобрать ключик к каждому коллеге.

Если в роли отверженной личности выступаете вы — о, вас ждет долгая и кропотливая работа. Придется вызвать доверие у нового коллектива, показать свои деловые и личные качества. Ни в коем случае не заигрывать с подчиненными, не играть в своего парня — просто хорошо делать свою работу и открываться как человек — опять же в меру.

3. Межгрупповой конфликт

Возникает в относительно больших организациях — враждовать могут целые отделы. Например, рекламный отдел и контентщики, курьеры и диспетчеры — все те, чьи профессиональные интересы могут пересекаться. Но и несколько стаек в 2-3 человека, объединенные личными интересами, могут здорово подпортить жизнь начальнику.

Примеры конфликтов. Рекламный отдел требует денег на проведение рекламных кампаний — а бухгалтерия против. Первые уверены: контекстная реклама, настройка таргета в соцсетях способны принести бизнесу больше прибыли. Но и финансистов можно понять: страшно вкладывать деньги в рискованное предприятие, вдруг не получится? И начинается: косые взгляды, сплетни, подколки и упреки

Еще страшнее, когда в коллективе заводится саботажник-провокатор, который умело манипулирует людьми и создает враждующие группировки. Это могут быть как две равных по силе враждующие группы людей, так и несколько группировок, воюющих против начальства. В любом случае такие конфликты как кислота — разъедает коллектив изнутри.

Как решить конфликт? Решительно вмешаться и пресечь безобразие. Предложить конструктивное решение или хотя бы компромисс, который устроит всех. В последнем случае — еще и нейтрализовать провокатора, вытащить у него жало, чтобы в дальнейшем не продолжал свою подрывную деятельность.

Еще одна классификация

Конфликты делятся также на другие типы.

1. Конфликт понятий

Казалось бы, совершенно понятная задача — работа с клиентом. Но один сотрудник понимает под этим понятием полный комплекс работ — от первого контакта до личной встречи, а для другого вся работа заключается в холодном обзвоне клиентов. И каждый точно уверен, что прав.

Как решить? Давать сотрудником четкие директивы и называть вещи своими именами. Больше уточняйте и переспрашивайте. Лучше прояснить понятия сразу, чтобы не столкнуться с конфликтами потом.

2. Конфликт восприятия реальности

Одну и ту же ситуацию разные люди воспринимают по-разному. Например, в магазин привезли не очень качественный товар по бросовой цене. Все ваши сотрудники спокойно относятся к ситуации. “Ну что ж, бывает, — говорят они, — у него и цена соответствующая”. Но если в коллективе появится идеалист, он воспримет это как личное оскорбление и начнет священную войну.

Как решить? Опираться на факты, а не на личное отношение каждого сотрудника. И даже не на свое. Понять, что все люди разные, что у каждого есть свои принципы, и выслушать каждого. А потом спокойно объяснить — лучше оперируя фактами и цифрами.

3. Конфликт ролей

Чаще всего случается на работе, когда один его участник играет одну роль, другой — другую. И когда какая-то роль человеку не нравится — начинается недовольство. Например: “я не буду это делать, это не входит в мои должностные обязанности”.

Как решить? Решается такой конфликт достаточно легко: человек должен ясно представлять себе свою роль в коллективе. И еще одно: эта роль должна быть приемлемой для него. Если в должностные обязанности входят не очень приятные для конкретного сотрудника вещи (например, обзвон клиентов — это очень тяжело для интроверта) — лучше сменить его роль.

4. Конфликт стилей

Мы уже писали про стили руководства — примерно такие же есть у каждого сотрудника. Только он никем не руководит — просто по жизни привык быть лидером, диктатором или демократом. И если ваши стили не совпадают — быть конфликту. Жесткий волевой человек в должности менеджера никогда не поймет мягкого либерального начальника. Из этого непонимания может вырасти недовольство и саботаж. Так межличностный конфликт приведет к межгрупповому.

Как решить? Конечно, вы никому ничем не обязаны — и тем не менее попытайтесь подстроиться под каждого. Проявляйте мягкость и твердость в зависимости от ситуации. Но никогда не показывайте слабость и растерянность — иначе авторитет будет потерян.

ЭТО ИНТЕРЕСНО:  Правило парето что это такое

5. Конфликт интересов

Пожалуй, самый простой тип. Ваш сотрудник хочет прибавки зарплаты — ему это выгодно. Вы не хотите — это невыгодно вам. Одна часть работников хочет работать в выходные и праздники (получат двойную оплату, почему бы и не потрудиться?), а у других семья, они не хотят жертвовать личной жизнью во имя работы.

Как решить? Под всех не подстроишься — интересы у каждого свои. В этой ситуации лучше придумать конструктивное решение, которые оценят все. Например, предложить работу в выходные только тем, кто на это согласен. И достойно оплачивать этот труд. Так овцы будут целы и волки сыты.

6. Конфликт внутренних установок

Это внутриличностный конфликт, который протекает в душе человека, но в любой момент может вырваться на свободу и затянуть в конфликтную ситуацию других людей. Например, из серии “на словах ты Лев Толстой, а на деле хрен простой”.

Часто это бывает с сотрудниками, которые мнят себя пупом земли, лидером коллектива, а на деле работает простым секретарем или младшим продавцом.

Рано или поздно недовольство будет выплескиваться наружу, и это не понравится (и порой совершенно заслуженно) другим.

Как решить? В этом случае поможет доверительный разговор и тренинги личной эффективности. Если вы дорожите этим сотрудником — постарайтесь понять его истинные стремления и повысить его эффективность, чтобы мечты стали реальностью.

Как видите, решить можно практически любую конфликтную ситуацию. Но высший пилотаж — это перевести ее на мирные рельсы, предложить конструктивное решение. Мы верим, у вас все получится!

Источник: https://www.insales.ru/blogs/university/kak-razreshit-konfliktnuyu-situatsiyu-na-rabote

Школьные конфликты: виды, пути решения, приемы и примеры

В процессе своей профессиональной деятельности педагогу помимо своих непосредственных обязанностей, связанных с обучением и воспитанием подрастающего поколения, приходится общаться с коллегами, учениками, их родителями. 

При ежедневном взаимодействии без конфликтных ситуаций обойтись вряд ли возможно. Да и нужно ли? Ведь правильно разрешив напряженный момент, легко добиться хороших конструктивных результатов, сблизить людей, помочь им понять друг друга, прийти к прогрессу в воспитательных аспектах.

Определение конфликта. Деструктивный и конструктивный способы решения конфликтных ситуаций

Что такое конфликт? Определения этого понятия можно разделить на две группы. В общественном сознании конфликт чаще всего является синонимом враждебного, негативного противостояния людей из-за несовместимости интересов, норм поведения, целей.

Но существует и другое понимание конфликта как абсолютно естественного в жизни общества явления, совсем не обязательно приводящего к негативным последствиям. Напротив, при выборе правильного русла его течения, он является важным составляющим развития общества.

В зависимости от результатов решения конфликтных ситуаций, их можно обозначить как деструктивные или конструктивные. Итогом деструктивного столкновения является неудовлетворение одной или обеих сторон итогом столкновения, разрушение отношений, обиды, непонимание.

Конструктивным является конфликт, решение которого стало полезным для сторон, принимавших в нем участие, если они построили, приобрели в нем что-то ценное для себя, остались удовлетворены его результатом.

Разнообразие школьных конфликтов. Причины возникновения и способы решения

Конфликт в школе явление многоплановое. При общении с участниками школьной жизни, учителю приходится быть еще и психологом. Нижеприведенный «разбор полетов» столкновений с каждой группой участников может стать для педагога «шпаргалкой» на экзаменах по предмету «Школьный конфликт».

Конфликт «Ученик — ученик»

Разногласия между детьми — обычное явление, в том числе и в школьной жизни. В данном случае учитель не является конфликтующей стороной, однако принять участие в споре между учениками порой необходимо.

Причины конфликтов между учениками

  • борьба за авторитет
  • соперничество
  • обман, сплетни
  • оскорбления
  • обиды
  • враждебность к любимым ученикам учителя
  • личная неприязнь к человеку
  • симпатия без взаимности
  • борьба за девочку (мальчика)

Способы решения конфликтов между учениками

Как же конструктивно решить подобные разногласия? Очень часто дети могут урегулировать конфликтную ситуацию самостоятельно, без помощи взрослого. Если вмешательство со стороны учителя все же необходимо, важно сделать это в спокойной форме.

Лучше обойтись без давления на ребенка, без публичных извинений, ограничившись подсказкой. Лучше, если ученик сам найдет алгоритм решения этой задачи.

  Конструктивный конфликт добавит в копилку опыта ребенка социальные навыки, которые помогут ему в общении со сверстниками, научат решать проблемы, что пригодится ему и во взрослой жизни.

После разрешения конфликтной ситуации, важен диалог учителя с ребенком. Ученика хорошо называть по имени, важно, чтобы он почувствовал атмосферу доверия, доброжелательности. Можно сказать что-то вроде: «Дима, конфликт — не повод переживать. В твоей жизни будет еще много подобных разногласий, и это неплохо. Важно решить его правильно, без взаимных упреков и оскорблений, сделать выводы, определенную работу над ошибками. Такой конфликт станет полезным».

Ребенок часто ссорится и показывает агрессию, если у него нет друзей и увлечений. В этом случае учитель может попробовать исправить ситуацию, поговорив с родителями ученика, порекомендовав записать ребенка в кружок или спортивную секцию, согласно его интересам. Новое занятие не оставит времени на интриги и сплетни, подарит интересное и полезное времяпровождение, новые знакомства.

Конфликт «Учитель — родитель ученика»

Подобные конфликтные действия могут быть спровоцированы как учителем, так и родителем. Недовольство может быть и обоюдным.

Причины конфликта между учителем и родителями

  • разные представления сторон о средствах воспитания
  • недовольство родителя методами обучения педагога
  • личная неприязнь
  • мнение родителя о необоснованном занижении оценок ребенку

Способы решения конфликта с родителями ученика

Как же конструктивно разрешить подобные недовольства и разбить камни преткновения? При возникновении конфликтной ситуации в школе важно разобраться в ней спокойно, реально, без искажения посмотреть на вещи. Обычно, все происходит иным образом: конфликтующий закрывает глаза на собственные ошибки, одновременно ищет их в поведении оппонента.

Когда ситуация трезво оценена и проблема обрисована, учителю проще найти истинную причину конфликта с «трудным» родителем, оценить правильность действий обеих сторон, наметить путь к конструктивному разрешению неприятного момента.

Следующим этапом на пути к согласию станет открытый диалог учителя и родителя, где стороны равны. Проведенный анализ ситуации поможет педагогу выразить свои мысли и представления о проблеме родителю, проявить понимание, прояснить общую цель, вместе найти выход из сложившейся ситуации.

После разрешения конфликта, сделанные выводы о том, что сделано неправильно и как следовало бы действовать, чтобы напряженный момент не наступил, помогут предотвратить подобные ситуации в будущем.

Пример

Антон — самоуверенный старшеклассник, не имеющий незаурядных способностей. Отношения с ребятами в классе прохладные, школьных друзей нет. Дома мальчик характеризует ребят с отрицательной стороны, указывая на их недостатки, вымышленные или преувеличенные, выказывает недовольство учителями, отмечает, что многие педагоги занижают ему оценки. Мама безоговорочно верит сыну, поддакивает ему, что еще больше портит отношения мальчика с одноклассниками, вызывает негатив к учителям.

Вулкан конфликта взрывается, когда родительница в гневе приходит в школу с претензиями к учителям и администрации школы. Никакие убеждения и уговоры не оказывают на нее остывающего воздействия. Конфликт не прекращается, пока ребенок не заканчивает школу. Очевидно, что эта ситуация деструктивна.

Каким может быть конструктивный подход для решения назревшей проблемы?

Используя приведенные выше рекомендации, можно предположить, что классный руководитель Антона мог провести анализ сложившейся ситуации примерно так: «Конфликт матери со школьными учителями спровоцировал Антон.

Это говорит о внутренней неудовлетворенности мальчика своими отношениями с ребятами в классе. Мать подлила масла в огонь, не разобравшись в ситуации, увеличив враждебность и недоверие сына к окружающим его в школе людям.

Что вызвало отдачу, которая выразилась прохладным отношением ребят к Антону».

Общей целью родителя и учителя могло бы стать желание сплотить отношения Антона с классом.

Хороший результат может дать диалог учителя с Антоном и его мамой, который показал бы желание классного руководителя помочь мальчику.  Важно, чтобы Антон сам захотел измениться. Хорошо поговорить с ребятами в классе, чтобы они пересмотрели свое отношение к мальчику, доверить им совместную ответственную работу, организовать внеклассные мероприятия, способствующие сплочению ребят.

Конфликт «Учитель — ученик»

Такие конфликты, пожалуй, наиболее часты, ведь ученики и учителя проводят времени вместе едва ли меньше, чем родители с детьми.

Причины конфликтов между учителем и учениками

  • отсутствие единства в требованиях учителей
  • чрезмерное количество требований к ученику
  • непостоянство требований учителя
  • невыполнение требований самим учителем
  • ученик считает себя недооцененным  
  • учитель не может примириться с недостатками ученика
  • личные качества учителя или ученика (раздражительность, беспомощность, грубость)

Решение конфликта учителя и ученика

Лучше разрядить напряженную ситуацию, не доводя ее до конфликта. Для этого можно воспользоваться некоторыми психологическими приемами.

Естественной реакцией на раздражительность и повышение голоса являются аналогичные действия. Следствием разговора на повышенных тонах станет обострение конфликта. Поэтому правильным действием со стороны учителя будет спокойный, доброжелательный, уверенный тон в ответ на бурную реакцию ученика. Скоро и ребенок «заразится» спокойствием педагога.

Недовольство и раздражительность чаще всего исходят от отстающих учеников, недобросовестно выполняющих школьные обязанности. Вдохновить ученика на успехи в учебе и помочь забыть о своих недовольствах можно, доверив ему ответственное задание и выразив уверенность в том, что он выполнит его хорошо.

Доброжелательное и справедливое отношение к ученикам станет залогом здоровой атмосферы в классе, сделает нетрудным выполнение предложенных рекомендаций.

Стоит отметить, что при диалоге между учителем и учеником важно учитывать определенные вещи. Стоит подготовиться к нему заранее, чтобы знать, что сказать ребенку. Как сказать — составляющее не менее важное.

Спокойный тон и отсутствие негативных эмоций — то, что нужно для получения хорошего результата. А командный тон, который часто используют учителя, упреки и угрозы — лучше забыть. Нужно уметь слушать и слышать ребенка.

При необходимости наказания, стоит продумать его таким образом, чтобы исключить унижение ученика, изменение отношения к нему.

Пример

 

Ученица шестого класса, Оксана, плохо успевает в учебе, раздражительна и груба в общении с учителем. На одном из уроков девочка мешала другим ребятам выполнять задания, бросала в ребят бумажки, не реагировала на учителя даже после нескольких замечаний в свой адрес. На просьбу учителя выйти из класса, Оксана так же не отреагировала, оставаясь сидеть на месте. Раздражение учителя привело его к решению прекратить вести занятие, а после звонка оставить весь класс после уроков. Это, естественно, привело к недовольству ребят.

Подобное решение конфликта повлекло деструктивные изменения во взаимопонимании ученика и учителя.

Конструктивное решение проблемы могло выглядеть следующим образом. После того, как Оксана проигнорировала просьбу учителя прекратить мешать ребятам, педагог могла выйти из положения, отшутившись, сказав что-либо с ироничной улыбкой в адрес девочки, например: «Оксана сегодня мало каши съела, дальность и точность броска у нее страдает, последняя бумажка так и не долетела до адресата». После этого спокойно продолжать вести урок дальше.

После урока можно было попробовать поговорить с девочкой, показать ей свое доброжелательное отношение, понимание, желание помочь. Неплохо побеседовать с родителями девочки, чтобы узнать возможную причину подобного поведения.

Уделять девочке больше внимания, доверять ответственные поручения, оказывать помощь при выполнении заданий, поощрять ее действия похвалой — все это оказалось бы нелишним в процессе приведения конфликта к конструктивному итогу.

Единый алгоритм решения любого школьного конфликта

Изучив приведенные рекомендации к каждому из конфликтов в школе, можно проследить схожесть их конструктивного  разрешения. Обозначим его еще раз.

  • Первое, что окажет пользу, когда проблема назрела, это спокойствие.
  • Второй момент — анализ ситуации без превратности.
  • Третьим важным пунктом является открытый диалог между конфликтующими сторонами, умение выслушать собеседника, спокойно изложить свой взгляд на проблему конфликта.
  • Четвертое, что поможет прийти к нужному конструктивному итогу — выявление общей цели, способов решения проблемы, позволяющих к этой цели придти.
  • Последним, пятым пунктом станут выводы, которые помогут избежать ошибок общения и взаимодействия в будущем.

Итак, что же такое конфликт? Добро или зло? Ответы на эти вопросы кроются в способе решения напряженных ситуаций.

Отсутствие конфликтов в школе — явление практически невозможное

Источник: https://pedsovet.su/publ/72-1-0-4305

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Школа психологии
Как стать уверенной в себе девушкой

Закрыть